Работникам не надо тратить время на дорогу до работы, появляется возможность удобно организовать свое рабочее время, а также выбрать любое место жительства. Работодатели не несут затрат на содержание рабочих мест (аренду офиса, покупку оргтехники и т. п.).
В 2013 году в Трудовом кодексе РФ появилась глава 49.1, посвященная труду дистанционных работников.
По ТК РФ о дистанционной работе речь идет тогда, когда работа выполняется работником вне места нахождения работодателя и территории, ему подконтрольной, а взаимодействие работника с работодателем по рабочим вопросам происходит посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).
При этом дистанционную работу надо отличать от надомной работы, которая уже давно предусмотрена ТК РФ. Надомники работают на дому, а не в любом месте, и выполняют производственную деятельность с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем (к примеру, занимаются пошивом одежды).
Работодатели далеко не всегда заключают с работниками, трудящимися вне офиса, трудовые договоры с условием о дистанционной работе. Нередко с работником заключают обычный трудовой договор, но неофициально разрешают работать дома, либо подписывают договор гражданско-правового характера, либо вовсе не оформляют никаких документов. Это не всегда соответствует интересам работника.
Так, при работе без какого-либо оформления надо отдавать себе отчет, что ваша работа может остаться неоплаченной. Защитить свои права в суде, доказать факт работы, размер причитающейся вам зарплаты без подписанного договора крайне трудно.
При оформлении гражданско-правового договора (подряда, оказания услуг и др.) работник лишается большого количества гарантий, закрепленных в трудовом и социальном законодательстве РФ: оплачиваемого отпуска, социальных пособий (по нетрудоспособности, по уходу за ребенком, при несчастных случаях и др.). Порядок оплаты работы в таких договорах может отличаться от правил выплаты зарплаты, установленных в ТК РФ, к примеру, может быть прописано условие о перечислении оплаты за работу раз в квартал или раз в полгода. Заметим, что согласно ст. 19.1 ТК РФ работодателям запрещено подменять трудовые договоры гражданско-правовыми и при некоторых обстоятельствах гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым. Однако в силу специфики дистанционной работы (относительной свободы усмотрения работника при организации своего труда, выполнения им работы, как правило, в удобное время и др.) доказать, что между дистанционным работником и работодателем возникли трудовые, а не гражданско-правовые отношения, представляется практически невозможным. В настоящий момент нами не найдено положительной для дистанционных работников судебной практики по вопросу признания заключенного с ними гражданско-правового договора трудовым. Поэтому оформление с дистанционным работником трудового, а не гражданско-правового договора во многом зависит от переговорной силы самого работника. Если вы хотите иметь возможность уйти на больничный, в декрет или в ежегодный отпуск, то настаивайте на оформлении трудового договора о дистанционной работе. Если работодатель заключит с вами договор подряда, оказания услуг и т. п., то вы лишитесь многих социальных гарантий.
Если вы договорились с работодателем работать вне офиса, но с вами заключен трудовой договор, в котором нет указания на дистанционный характер работы, то рекомендуем исправить это упущение, к примеру, путем подписания дополнительного соглашения с работодателем. В противном случае работодатель в любой момент сможет потребовать от вас выйти на ваше стационарное рабочее место, а в случае отказа – уволить вас за прогул. В настоящее время суды исходят из того, что условие о дистанционной работе должно быть в обязательном порядке прописано в трудовом договоре, а устные договоренности о работе дома работник делает под свой страх и риск.
Что следует знать о заключении трудового договора дистанционным работникам
Во-первых, трудовой договор с дистанционным работником может быть оформлен путем обмена электронными документами, при этом работник и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (УКЭП). Хотя законодательством не запрещено оформлять трудовой договор с дистанционным работником и в традиционной письменной форме. Получить УКЭП и инструкции по ее использованию можно в специализированных центрах (их перечень можно посмотреть на сайте Минкомсвязи России). В законодательстве не предусмотрено обязанности работодателя компенсировать дистанционном работнику затраты на приобретение УКЭП.
Во-вторых, дистанционный работник и его работодатель могут обмениваться другими юридически значимыми документами с помощью УКЭП, к примеру: при ознакомлении работника с внутренними документами и приказами, при предоставлении работником документов для трудоустройства, при подаче заявления на увольнение, при предоставлении работником объяснений и т. п. Но юридически значимые документы должны быть подписаны УКЭП (или оформлены в письменном виде), к примеру, скан заявления на увольнение от дистанционного работника, направленный по электронной почте и не подписанный УКЭП, не может быть принят работодателем. Работодатель обязан по письменному заявлению дистанционного работника направить ему заверенные копии документов, связанных с работой (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ), а приказы о приеме на работу и об увольнении в случае заключения договора с помощью УКЭП должны быть высланы работнику в письменной форме даже без его просьбы (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ и ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ). Работодатель вправе требовать от работника направления ему заверенных нотариально копий документов, которые подаются при трудоустройстве, и оригиналы документов, необходимых для выплаты пособий (листков нетрудоспособности и т. п.).
В-третьих, работодатель и дистанционный работник могут заключить соглашение о том, что сведения о работе не будут вноситься в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Стороны могут и не заключать подобных соглашений, в этом случае работник либо лично приносит трудовую книжку, либо направляет ее по почте (ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ).
В-четвертых, в трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора, которых нет в ТК РФ. Какие это могут быть основания, в законе не сказано. В связи с этим надо внимательно читать трудовой договор, согласовать перечень оснований его расторжения.
В-пятых, условия труда дистанционного работника регулируются трудовым договором. Работник и работодатель могут установить в договоре, что работник обеспечивается оборудованием работодателя, а могут возложить это бремя на самого работника. Порядок выплаты компенсации за использование в работе личного имущества сотрудника также должен быть определен договором. Если в трудовом договоре с дистанционным работником не установлен режим рабочего времени, то работник может определять его по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
В-шестых, недавно Минтруд России озвучил позицию о том, что работодатель не может взять на работу по трудовому договору дистанционного работника, живущего за границей. На наш взгляд, этот вывод не следует из ТК РФ, но позицию министерства необходимо учитывать при заключении трудового договора (см. письмо Минтруда России от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245).
В остальном статус дистанционных работников мало чем отличается от статуса обычных работников. Дистанционные работники также находятся в штате организации, могут претендовать на получение социальных пособий, на предоставление отпусков, на страхование от несчастных случаев, на выплату зарплаты в сроки, установленные ТК РФ, и т. п. Именно поэтому мы считаем такую форму оформления дистанционного труда более выгодной для работников, чем заключение гражданско-правового договора или работу без оформления, и рекомендуем тем, кто трудится дистанционно, заключать трудовые договоры.
Текст: Юрий Стародумов, юрист Центра социально-трудовых прав
Фото: https://pixabay.com
