Действующее законодательство разграничивает грубые дисциплинарные нарушения, прямо перечисленные в Трудовом кодексе РФ (прогул; появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения имущества и др.) и негрубые дисциплинарные нарушения, перечень которых является открытым (опоздание; невыполнение порученной работы в срок; несоблюдение предписаний работодателя, содержащихся в правилах внутреннего трудового распорядка и др.). За грубые нарушения работодатель вправе уволить работника, а за негрубые – наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (подробнее о дисциплинарных взысканиях см. материал на сайте.

Работники часто задаются вопросом – а какие последствия возникают после наложения замечания или выговора? Во-первых, многие работодатели связывают возможность работника получать премии с отсутствием у него наложенных взысканий, а во-вторых, и это самое главное, работодатель вправе уволить работника, имеющего не снятое дисциплинарное взыскание, в случае совершения таким работником еще одного негрубого нарушения, то есть в связи с неоднократными нарушениями дисциплины труда (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Общий перечень трудовых обязанностей работника содержится в ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник обязан:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Конечно, самый правильный способ не быть уволенным в связи с неоднократным совершением дисциплинарных проступков является добросовестный труд и соблюдение перечисленных обязанностей и установленных у работодателя дисциплинарных правил. Однако нередко работодатели, решая задачу оптимизации производства и кадров, пытаются искусственно создать ситуацию, в которой работника можно будет уволить за неоднократные дисциплинарные нарушения без дополнительных выплат. Наиболее распространенными приемами являются:

• требование выполнить работу, не входящую в круг привычных обязанностей работника;
• поручение работнику невыполнимых задач;
• заведомо необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрим, как можно противостоять этим приемам.

1) Требование выполнить работу, не входящую в круг привычных обязанностей работника.

Поскольку работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а за их неисполнение на него может быть наложено дисциплинарное взыскание, ему необходимо точно знать, что входит в его должностные обязанности.

Должностные обязанности могут быть закреплены в трудовом договоре работника, но чаще всего они там не содержатся. Подразумевается, что в этом случае круг должностных обязанностей работника определяется его должностной инструкцией, которую обязан утвердить работодатель. На случай возможных споров работнику следует делать все от него зависящее, чтобы максимально точно и конкретно определить круг своих должностных обязанностей в письменных документах:

• Если вас при приеме на работу знакомят с должностной инструкцией, требуйте ее копию, на которой должна стоять дата, когда вы с ней были ознакомлены. Помните, что работодатель может изменить содержание должностной инструкции, и в отсутствие у вас ее заверенной копии вам придется доказывать, что с новыми обязанностями вас не знакомили.
• Если при подписании трудового договора вас просят подписать заявление о том, что с должностной инструкцией вы ознакомлены, не подписывайте такого заявления, пока вас действительно с ней не ознакомят. Если вас с ней знакомят, действуйте в соответствии с первым советом.
• Если при приеме на работу вас с должностной инструкцией категорически не знакомят, спросите работодателя, почему вас не знакомят с должностной инструкцией (может быть, ее нет?), попросите устно обозначить круг ваших должностных обязанностей и определите их границы, задавая работодателю уточняющие вопросы. Старайтесь максимально конкретизировать ваши обязанности в разговоре, и ответы работодателя следует записать на диктофон.
• Помните, что обязанность «выполнять прочие поручения непосредственного начальника» может быть истолкована как обязанность выполнять любые его поручения, даже не связанные с вашей профессией, поэтому подобных формулировок в документах лучше избегать.
• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Когда вам предлагают Правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления, следует действительно с ними ознакомиться, поскольку при возникновении спора суд будет руководствоваться именно этим документом при решении, например, вопросов о том, во сколько начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР установлено начало рабочего дня в 9:00, практика прихода на рабочее место к 9:30, даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как дисциплинарное нарушение.

Если должностные обязанности работника четко определены в письменных документах, и заверенные копии этих документов есть на руках у работника, то бояться нечего. В случае поручения вам работы, не входящей в ваши обязанности, вы справе отказаться от ее выполнения со ссылкой на ст. 60 ТК РФ. Отказ лучше всего вручить работодателю в письменной форме так, чтобы у вас на руках осталось подтверждение получения его работодателем.

2) Поручение работнику невыполнимых задач.

Часто бывает, что работодатель поручает неугодному работнику работу, которая формально входит в перечень его должностных обязанностей, но при этом изначально понятно, что выполнить эту работу у работника в силу объективных причин не получится (либо слишком велик объем работы, либо слишком малы сроки, либо для ее выполнения не предоставлено необходимых инструментов и т.п.).

Если работник без возражений возьмется за такую работу и не выполнит ее, работодатель привлечет его к дисциплинарной ответственности. В случае возникновения спора на довод о невыполнимости задания судья непременно задаст работнику вопрос – «А что же вы сразу не сообщили об этом работодателю – он, может быть, пересмотрел бы свои требования?»

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Чтобы в суде было проще доказать необоснованность взыскания, наложенного за невыполнение заведомо невыполнимой работы, следует сразу же письменно сообщить работодателю, что для выполнения его поручения необходимы такие-то условия и средства, и потребовать предоставить вам все необходимое. Скорее всего работодатель после получения такого письменного извещения даже не станет пытаться налагать на работника взыскание.

3) Заведомо необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Бывает, что работодатель налагает на работника взыскание в виде замечания за проступок, который работник не совершал. Работнику в этом случае нужно непременно обжаловать такое взыскание в судебном порядке. Может показаться, что судиться с работодателем из-за какого-то замечания – слишком мелко, но следует помнить, что наличие неотмененного взыскания впоследствии дает работодателю возможность уволить работника даже за негрубое нарушение дисциплины.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд с иском об обжаловании дисциплинарного взыскания составляет три месяца, а само взыскание «сгорает» только через год (ст. 194 ТК РФ). Спустя три месяца работодатель может подловить вас на действительно совершенном вами мелком нарушении (например, опоздание на 5 минут) и уволит вас за неоднократное нарушение дисциплины. Само по себе такое мелкое нарушение ни в коем случае не дает работодателю право уволить работника, но в сочетании с когда-то наложенным «нелепым» замечанием формально работодатель имеет основание это сделать. А признать незаконным старое, очевидно необоснованное взыскание в момент увольнения уже не получится, поскольку срок на его обжалование будет пропущен.

Таким образом, если вы уверены в необоснованности наложенного на вас взыскания, его обязательно стоит обжаловать, каким бы мелким оно ни казалось. В противном случае вы рискуете быть через некоторое время уволенным по какому-либо незначительному поводу.

Текст: Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав.

Фото: https://pixabay.com

Обсудить статью и следить за новостями сайта на страницах в социальных сетях Facebook и Вконтакте