Вовремя не платят зарплату? Создают невыносимые условия труда? Да, это нарушение трудового законодательства, но отнюдь не дискриминация. В чем же загвоздка? Почему дискриминацию не просто отличить от иных трудовых нарушений? Почему в нашей стране с недавнего времени вопросы и судебные дела о трудовой и правовой дискриминации только начали появляться? На эти и другие вопросы нам ответили юристы Центра социально-трудовых прав, ведущие уже ставшее знаменитым «дело стюардесс», Ксения Михайличенко и Сергей Саурин.
Начальству не понравились щеки Евгении Магуриной – «слишком большие». По словам стюардессы «Аэрофлота», это стало одной из причин, которой работодатель мотивировал сокращение ее зарплаты и перевод на внутренние короткие рейсы. Еще одной предпосылкой стало то, что Евгения носит одежду больше 48-го размера, установленного «Аэрофлотом» в качестве максимально допустимого для женщин – членов кабинного экипажа самолета. 21 апреля Пресненский районный суд Москвы отклонил иск бортпроводницы, заявившей, что «Аэрофлот» дискриминирует ее по внешности. Требованиями Евгении было вернуть надбавку в зарплате в размере 17 тыс. рублей и выплатить 500 тыс. рублей за моральный ущерб.
Ранее в Тушинском районном суде Москвы иск стюардессы «Аэрофлота» Ирины Иерусалимской к работодателю был также отклонен. Требованиями истицы было признать недействительными п. 7.1 внутреннего акта компании «Требования к членам кабинного экипажа», где указаны параметры роста и размера одежды стюардесс: рост 160–175 см, размер 42–48. Из-за несоответствия требованиям, вступившим в силу в 2011 году, но фактически начавшим применяться в 2016-м, и Ирина, и Евгения, бортпроводницы с большим стажем работы, значительно потеряли в зарплате. Интересы Евгении, а с недавнего времени и Ирины, в суде представляют юристы Центра социально-трудовых прав.
— Оба иска отклонили в суде, ваши дальнейшие действия? И есть ли шансы на победу в «деле стюардесс»?
Ксения Михайличенко, юрист Центра социально-трудовых прав:
И по одному, и по второму делу мы, естественно, будем подавать апелляции. Сложно говорить выиграем мы дело или нет. Потому что даже сами основания, по которым идет суд, – вопросы дискриминации – достаточно дискуссионные. В деле Ирины Иерусалимской дискриминация вообще не была рассмотрена. А в деле Евгении Магуриной вопрос дискриминации как-то отражен в решении, но все равно полноценного анализа у суда не было. Непонятно, что суд думает об этой проблеме. Мы надеемся, что, если дело дойдет до Верховного Суда, там это будет проанализировано. В любом случае, у нас есть еще целый ряд международных механизмов защиты, на которые мы тоже возлагаем большие надежды.
Сергей Саурин, руководитель юридического направления Центра социально-трудовых прав:
Говорить о шансах вообще дело неблагодарное, но исходя из той практики, которая сложилась на сегодняшний день, в Мосгорсуде нам вряд ли что-то «светит». Я имею в виду, что в апелляции нам скорее всего вновь откажут, и дальше мы пойдем в кассационные инстанции – сначала в президиум, потом в Верховный Суд.
Если кому-то не выплатили зарплату, то с дискриминацией это не имеет ничего общего
— Поясните само понятие «дискриминация на рабочем месте». Чем она отличается от других нарушений в трудовой сфере?
С.С.: Дискриминация – это всякое ограничение или предпочтение по признаку пола, возраста, расы, вероисповедания и иным признакам, которые не связаны с деловыми качествами работника. В этой фразе основная проблема и заключается. Дело в том, что в основной судебной практике России судьи не всегда понимают, что дискриминация является нарушением сама по себе. Если есть факт незаконного ограничения или предпочтения, значит, уже есть дискриминация, а дискриминация запрещена – и в Уголовном кодексе есть статья 136, и в Кодексе административных правонарушений и т. д. Судьи часто считают, что дискриминация как таковая – это просто довод в поддержку того, что чье-то право нарушено: «кому-то зарплату не выплатили, наверное, это дискриминация». Но тот факт, что кому-то не выплатили зарплату, с дискриминацией не имеет ничего общего.
Дискриминация – это именно иное отношение в связи с тем, что человек обладает какой-то характеристикой, и еще группа других лиц обладает такой же характеристикой, и работодатель к этой группе лиц относится особым образом.
То есть хочет их права каким-то образом ущемить. Это является предметом доказывания. Во-первых, действия работодателя по ущемлению прав определенной группы, во-вторых, основание дискриминации, то есть вот эта самая характеристика, по которой эта группа ущемляется, и в-третьих, причинно-следственная связь между этими двумя явлениями.
— Что конкретно является дискриминацией в «деле стюардесс»?
С.С.: Размер одежды – мы взяли это за основание дискриминации. Мы полагаем, что размер одежды не может являться деловым качеством стюардессы.
(Деловые качества определил Верховный Суд в постановлении Пленума № 2 – это характеристики работника, связанные с его квалификацией, опытом работы, состоянием здоровья, которые характеризуют этого работника как способного выполнять должностные обязанности, которые он обязался выполнять, заключив трудовой договор). Требования к деловым качествам бортпроводников установлены на государственном уровне – это Федеральные авиационные правила, а также правила, установленные Международным авиационным комитетом. Когда «Аэрофлот» произвольным образом устанавливает какие-то дополнительные требования, говоря о том, что «вы профессионально неуспешны, если вы не соответствуете этим требованиям», получается, что «Аэрофлот» эти требования к деловым качествам уже не привязывает. Те бортпроводники, которые к нам обратились, проходили врачебно-летную экспертную комиссию, а также специальные проверочные мероприятия для оценки их способностей – эвакуировать пассажиров в случае экстренной ситуации, обеспечивать безопасность полета, открывать аварийные выходы, забираться на плот в случае приземления на воду и т. д. И Евгения, и Ирина все сдавали на отлично, к ним не было никаких вопросов по поводу их деловых качеств. И когда они получают письменные ответы о том, что не являются профессионально успешными бортпроводниками потому, что их размер одежды не 48, это для нас является очевидным доказательством того, что работодатель демонстрирует особое отношение по характеристике размера одежды к определенной группе людей, и эта группа людей недополучает заработную плату.
У нас есть принцип в трудовом кодексе – получение равной оплаты за труд равной ценности.
— Если сравнивать наш и зарубежный судебный опыт в вопросах дискриминации, у нас все только начинается?
С.С.: Да, мы где-то в начале пути. Практика в российских судах по доказыванию дискриминации на сегодняшний день находится в зачаточной стадии. Это связано с тем, что в СССР вопросы дискриминации не поднимались совсем, а в России таких дел немного, да и судьи по таким делам выносят решения порой совершенно странные.
— Как вести себя, если столкнулся с дискриминацией на рабочем месте?
С.С.: Первым делом нужно определиться – готовы ли вы бороться. Это исключительно важно, потому, что все судебные разбирательства, общественные кампании, мероприятия, журналисты, которые окружили сейчас наших бортпроводниц, – это, конечно, испытание. Со стороны кажется, что все так легко и просто – они во всех передачах дают интервью, стали известными, но в действительности это сложно. Они же еще продолжают работать и в свободное от работы время занимаются этими вещами, чтобы справедливости добиться. От наших подзащитных это требует больших усилий. Даже учитывая то, что в нашем случае мы им помогаем безвозмездно, судебный процесс требует большого количества времени, собственных сил и нервов. Это первое, что надо для себя решить, – готовность. Если не готов, то лучше не браться. Будет сильное давление, будет много издержек, и, что называется, шансы есть, но они невелики.
— Допустим, человек готов к борьбе за свои права, что вы можете ему порекомендовать в качестве дальнейших действий?
С.С.: Надо интенсивно собирать доказательства. Что это может быть? Прежде всего, свидетельские показания. Если есть хороший коллектив, то можно заручиться поддержкой свидетелей. Причем ими могут быть не только те, кто работает в организации на момент судебного заседания, но и те, кто работал долгое время, а потом уволился. Такие свидетели, как правило, самые ценные, так как они с работодателем уже никак не связаны и готовы дать показания о том, что происходило до этого.
Следующий момент – это документы. Дискриминация документально подтверждается очень редко. Как правило, дискриминация – это ограничение по какому-то признаку. Значит, нужно доказывать признак, нужно доказывать ограничение. В нашем случае, признак – это размер одежды, значит, нужно доказывать, что подобные нарушения производятся в отношении всех бортпроводниц, у кого размер одежды больше 48-го. И нужно доказывать само нарушение. Например, если платят меньше работнику, который собрался защищать свои права, нужно собирать информацию, сколько платят другим. Это особенно сложно, когда человек выступает в одиночку. В нашем случае, когда бортпроводниц поддерживает Шереметьевский профсоюз бортпроводников, у которого как у профсоюза есть возможность запрашивать информацию не только по конкретному работнику, но и вообще по всем сотрудникам в организации, со сбором информации дело обстоит проще. Поэтому профсоюз в этом случае хорошее подспорье. В качестве доказательств в какой-то степени можно использовать аудио- и видеозаписи переговоров. Есть некие ограничения в применении этих доказательств. Раньше, до 2016 года, суды очень редко принимали такие записи, мотивируя это тем, что у человека не спрашивают согласия о записи, значит – нарушают закон об информации. В 2016 году Верховный Суд вынес определение по конкретному делу с такой формулировкой – если разговор касается работы, выполнения условий договора, то даже в отсутствие согласия на запись можно записывать и использовать в качестве доказательств, это не будет нарушением закона об информации. На сегодняшний день какой-то серьезной практики пока не наработалось, но если действительно записывать все эти разговоры, уже со ссылкой на такую позицию Верховного Суда, можно будет убеждать судей в том, что эти доказательства можно использовать.
— Исходя из вашего опыта, кто чаще всего подвергается дискриминации?
К.М.: К нам чаще всего обращаются женщины, в частности беременные. Вообще женщины в положении или с маленькими детьми – это отдельная история. Был момент, когда к нам постоянно обращались в том числе и беременные женщины, которых всячески пытались с работы выдавить, платили им меньше, снимали премии и т. д. Женщины с семейными обязанностями – это категория работников, которые часто подвергаются дискриминации и обращаются к нам за помощью. Бывает и такое, что в принятых «женских профессиях» дискриминации подвергаются, наоборот, мужчины. Например, работодатель говорит – ну как же мы возьмем мужчину бухгалтера, это же совсем не мужская профессия? Есть целый ряд специальностей, где мужчины подвергаются дискриминации, их просто не хотят брать на эти места, потому что считается, что это «не мужская» профессия, с женщиной будет легче работать.
С.С.: Есть также особые группы населения, которые исключительно часто подвергаются дискриминации на рабочем месте. Это лица с ВИЧ, люди с нетрадиционной сексуальной ориентацией, инвалиды. Есть нормы, связанные с квотированием инвалидов, но даже по квотам от них стараются всячески дистанцироваться. В отсутствие эффективных мер защиты от дискриминации их положение на рынке труда становится исключительно незащищенным.
Ксения и Сергей сетуют на безграмотность населения в области трудового права. Грешат этим даже выпускники юрфака. Спроси юриста, что такое дискриминация, и не каждый тебе ответит.
С.С.: Сейчас с трудовой и правовой грамотностью все не очень радужно.
Женщины с детьми и беременные женщины очень часто находятся в плену иллюзий, что беременных нельзя брать на работу. Вообще, если им отказывают в приеме на работу, то это уже уголовное преступление, и есть соответствующая статья в УК РФ. А женщины, приходящие к нам, пребывают в убеждении, что «я же беременная, меня на работу взять не могут, как же мне быть». На наш взгляд, ситуация катастрофическая.
Противоядие от дискриминации: изучить трудовое право до приема на работу
— Вы возлагаете надежды на дело стюардесс? И как думаете, их победа в суде смогла бы переломить ситуацию с трудовой дискриминацией в нашей стране?
С.С.: Вообще когда мы думали браться – не браться, мы обсуждали этот момент, что дело хорошее и такое показательное. Если удастся здесь доказать дискриминацию, то мы очень надеемся, что что-то с мертвой точки сдвинется. Именно в плане развития судебной практики, правоприменительной практики в целом. Потому что всегда надо с чего-то начинать. Если у нас дискриминация на законодательном уровне запрещена, то единственное, что нам остается, – это пытаться этот запрет провести в жизнь и реализовать в виде решений по конкретным делам. Поскольку компания крупная, то общественное внимание к этому делу довольно велико. На самом деле, даже если судебные инстанции в дискриминации откажут, сказав что они ее здесь не видят, сама общественная дискуссия вокруг этого вопроса – это уже хорошо. Хотя бы для того, чтобы в обществе формировалось понимание о том, что такое дискриминация на рабочем месте.
К.М.: Мне кажется, что это дело – общественно полезное. Даже если мы выиграем, нельзя сказать на все 100%, что «Аэрофлот» возьмет и поменяет свою политику по этому вопросу. Мы этого не знаем. Но это дело, скорее всего, войдет в учебники. Если признают дискриминацию, то станет более или менее понятно как ее доказывать. Важно показать, что это большая общественная проблема. Если даже посмотреть в Facebook, сколько людей комментируют эту ситуацию! Людей задело. А если людей задело, значит, это проблема не этих двух бортпроводниц, а проблема очень большого количества людей. И благодаря этому делу многие узнают, как можно защищаться от дискриминации, как противостоять работодателю, а работодатели задумаются над последствиями своих действий. Это дело очень важное в плане общественной дискуссии и общественного понимания, что такое дискриминация.
Текст подготовила Наталия Ивашинникова
