Кого нельзя сокращать

Согласно закону нельзя увольнять по сокращению работников некоторых категорий.. Такой запрет установлен в отношении: беременных женщин (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ); женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет); лиц, воспитывающих детей до 14 лет без матери (детей-инвалидов до 18 лет) и других лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Работодатель не может уволить по сокращению работника, который является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса (п. 19 ст. 29 ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации). При этом всем вышеперечисленным лицам нужно иметь на руках письменные доказательства осведомленности работодателя об их статусе до увольнения, иначе в суде их могут обвинить в злоупотреблении правом. По мнению Верховного суда РФ, беременные женщины не обязаны уведомлять работодателя о своем положении, однако во избежание ненужных споров и им не стоит скрывать это обстоятельство от работодателя. Также работодатель не может уволить по сокращению работника в период его болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

О выплатах

При увольнении по сокращению вы имеете право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка и на сохранение среднего месячного заработка за второй месяц после увольнения, если вы не трудоустроились. Вам может быть сохранен средний заработок и за третий месяц безработицы, если вы встали на учет в службу занятости в течение двух недель со дня увольнения, не были трудоустроены и служба занятости вынесла соответствующее решение (см. ст. 178 ТК РФ). Работникам, трудящимся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, средний заработок сохраняется в течение трех месяцев, а по решению службы занятости возможно сохранение заработка за 4-й, 5-й и 6-й месяцы безработицы (ч. 2 ст. 318 ТК РФ). Если работодатель сразу выплатил вам выходное пособие в размере трех (шести) средних месячных заработков, то он не обязан сохранять средний заработок на период трудоустройства. Невыплата выходного пособия (сохраняемого заработка) вряд ли будет признана достаточным основанием для признания увольнения незаконным.  В этом случае можно обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченных сумм.

Работодатель должен соблюсти процедуру увольнения, а именно:

1) Уведомить о предстоящем сокращении первичную профсоюзную организацию, которая действует у работодателя, а также органы службы занятости населения.Работодатель должен сделать это не позднее чем за два месяца до увольнения (за три месяца в случае массового увольнения работников). Стоит оговориться, что неуведомление о сокращении службы занятости, как правило, не признается судьями достаточным основанием для признания увольнения незаконным.

2) Уведомить вас об увольнении письменно и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Отказываться от подписания уведомления нет смысла, так как в этом случае работодатель вправе зафиксировать отказ актом. С вашего письменного согласия работодатель вправе уволить вас ранее истечения двухмесячного срока, однако должен выплатить дополнительную компенсацию за оставшееся до истечения срока время. Компенсация рассчитывается из среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работодатель может отказать вам в досрочном увольнении по сокращению.

3) Предложить вакантные должности, для занятия которых у вас достаточно квалификации и нет медицинских противопоказаний. Если вакантных должностей в компании нет или все они требуют большей квалификации, то работодатель может ничего не предлагать. Работодатель не обязан предлагать вакантные должности, которые имеются у него в других населенных пунктах, если иное не сказано в трудовом договоре. По сложившейся судебной практике вакантными не являются должности: занятые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам (по уходу за ребенком); занятые внутренними или внешними совместителями. При этом вакантными считаются свободные должности, в том числе неполные ставки, а также ставки, занятые другими работниками на условиях совмещения должностей (профессий). Отличие совместительства от совмещения должностей состоит в том, что с совместителями заключается отдельный трудовой договор, они выполняют работу по совместительству не во время своей основной работы. При совмещении должностей работник выполняет дополнительную работу в свое основное рабочее время, с ним заключается соглашение о совмещении должностей, но не трудовой договор.

4) Запросить мотивированное мнение вашего профсоюза. Если работодателю было известно о том, что вы являетесь членом той или иной первичной профсоюзной организации, и он не запросил мотивированное мнение профсоюза по поводу вашего увольнения по сокращению, то суд, скорее всего, признает такое увольнение незаконным. Если вы занимаете в профсоюзе одну из должностей, указанных в законе, то работодателю и вовсе нужно будет согласовывать с профсоюзом ваше увольнение либо оспаривать несогласие в суде. Подробнее об этих процедурах можно узнать на специализированном профсоюзном сайте – http://labourmonitor.org/garantii-v-svyazi-s-osushhestvleniem-profsoyuznoj-deyatelnosti/

В кризис самое время задуматься о вступлении в реально действующий профсоюз, который поможет вам защитить свои права на работе!

 

5) Выяснить, нет ли у вас преимущественного права на оставление на работе по сравнению с коллегами.В ситуации, когда сокращается несколько работников, занимающих одинаковую должность, но сама должность не упраздняется, работодатель должен произвести оценку работников, чтобы решить, кого из них оставить на работе. Об этом сказано в ст. 179 ТК РФ. К примеру, вы работаете в компании секретарем. В вашем отделе из семи секретарей сокращают четырех. Работодатель должен решить, кто из секретарей имеет преимущество. В первую очередь проверяются производительность труда и квалификация. Как это делать, в законе не говорится. Работодатель может создать специальную комиссию, а может удовлетвориться изучением служебных записок вашего непосредственного руководителя. Если работодатель придет к выводу, что у сотрудников одинаковые квалификация и производительность труда, то предпочтение отдается тем категориям, которые указаны в ч. 2 ст. 179 ТК РФ или в коллективном договоре. Стоит отметить, что работодатель должен проводить сравнение только среди работников, занимающих одинаковые должности, это обусловлено тем, что нельзя сравнить производительность труда по разным должностям, например, водителя и программиста.

Важно!

• Сокращение в любом случае не должно носить фиктивный характер, то есть сокращенная должность должна быть убрана из штатного расписания, на нее не может быть принят новый работник. Не должна создаваться должность с аналогичным функционалом, но немного другим названием. Сокращенная должность не может быть восстановлена через пару недель после вашего увольнения. Все это говорит о незаконности произведенного сокращения.

 

• Следует отметить, что закон разделяет гарантии и компенсации, которые предоставляются работникам работодателей-организаций (юридических лиц), игарантии и компенсации, предоставляемые работникам, занятым у индивидуальных предпринимателей.Таким образом, если вы работаете у индивидуального предпринимателя и в вашем трудовом договоре не предусмотрено каких-либо выплат в случае увольнения в связи с сокращением численности (штата) работников, то вы не вправе претендовать на выходное пособие. Срок предупреждения об увольнении тоже может быть другим.

Если вы считаете своей увольнение незаконным, вы вправе оспорить его в районном суде по месту нахождения работодателя в течение одного месяца со дня выдачи вам трудовой книжки или вручения приказа об увольнении.

Текст: Стародумов Ю., юрист Центра социально-трудовых прав