Чтобы разобраться в том, как реагировать на подобные желания работодателя, необходимо понимать, в каких ситуациях работодатель вправе настаивать, а когда от его инициатив можно отмахнуться.
Действующий Трудовой кодекс в этой части разграничивает два основных понятия: перевод и перемещение (ст.72.1 ТК РФ).
Перемещением считается изменение конкретного рабочего места (стола, кабинета, станка), изменение структурного подразделения (отдела, офиса) на расположенное в той же местности (в пределах того же населенного пункта), поручение работы на другом механизме или агрегате, если все перечисленное не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласия работника на перемещение не требуется.
Т.е. условия, не зафиксированные трудовым договором, могут быть изменены работодателем по своему усмотрению, и работник не вправе отказаться от таких изменений.
Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции (той работы, которую работник обязан выполнять по своей должности) работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Согласно ст.72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом. К таким исключениям отнесены только случаи временного перевода. Постоянный перевод на другую работу возможен только с согласия работника.
Ст. 72.2 ТК РФ допускает по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
При временных переводах по инициативе работодателя оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В отдельных случаях законодательство допускает временный перевод работника на другую работу без его согласия. Такой перевод возможен:
- в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Продолжительность перевода в этом случае составляет не более месяца. Целью такого перевода должно быть предотвращение указанных случаев или устранение их последствий. В указанных случаях работник может быть переведен также и на работу, требующую более низкой квалификации.
- Несколько иная ситуация возникает, когда основанием для перевода является не устранение последствий чрезвычайных обстоятельств, а простой (временная приостановка работы по объективным причинам), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Если указанные обстоятельства также вызваны катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией или иными исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то работодатель вправе перевести работника на другую работу на срок до одного месяца без его согласия. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Обратите внимание, что, как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», в тех случаях, когда у работодателя есть право переводить работника без его согласия, отказ от выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.
В случаях, когда для перевода работника на другую работу возможен только с его согласия, последствия не дачи работником такого согласия различаются в зависимости от обстоятельств, создающих предпосылки для перевода.
Так, если работодатель просто решил поручить работнику другую работу, руководствуясь какими-то собственными соображениями, работник может без каких-либо последствий отказаться от такого перевода и спокойно продолжать работать на прежней должности.
По-другому обстоит дело в случае предложения работнику перевода по объективным обстоятельствам, скажем, по медицинским показаниям. В связи с тем, что в соответствии с медицинским заключением у работника выявлены противопоказания для выполнения текущей работы, работодатель обязан предложить работнику другую работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Работник по-прежнему может отказаться от перевода, вот только продолжить работу по прежней должности он не сможет – он будет либо отстранен от работы с сохранением должности но без сохранения заработка на весь период восстановления здоровья (если врачи рекомендовали перевод на срок в пределах 4 месяцев), либо уволен с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (если спрогнозированный врачами срок восстановления здоровья составляет более 4 месяцев).
Аналогичны последствия отказа от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Поскольку работодатель переезжает, он объективно не может сохранить за работником прежнее рабочее место, и потому работник, конечно, может отказаться от такого перевода, но должен иметь в виду, что его уволят с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).
Что делать, если работодатель поручает Вам чужую работу?
Чтобы этого не произошло, необходимо всегда точно знать, а что входит в Ваши должностные обязанности, каковы их границы и объем вашей работы.
Свои обязанности можно найти в документах:
- Трудовой договор.Обратите внимание, что простое указание на наименование должности является недостаточным и, по сути, Вашу трудовую функцию не определяет. Как известно, наименование должности «менеджер» в разных компаниях может подразумевать самый разный круг обязанностей, от простого уборщика до управленцев высшего звена. Поэтому, если вы хотите определить свою функцию в трудовом договоре (а лучше это все-таки делать), в трудовой договор необходимо включить исчерпывающий перечень должностных обязанностей;
- Должностная инструкция. На практике часто бывает, что в трудовом договоре трудовая функция работника не описывается, однако в тексте договора есть ссылка на должностную инструкцию. Правильнее всего попросить работодателя ознакомить Вас с должностной инструкцией до подписания трудового договора, и уж точно ни в коем случае не следует подписываться за ознакомление с должностной инструкцией, если в действительности Вы ее не видели – в дальнейшем в документе может оказаться что-то, на что Вы бы никогда не согласились.
В любом случае, в ваших интересах, чтобы список ваших должностных обязанностей был исчерпывающим (т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.») и определенным (т.е. не допускал споров о том, входит ли та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет). Если круг ваших обязанностей четко не определен, отстоять свои права при его фактическом расширении или изменении будет непросто, поскольку сложно будет доказать, что он расширился или изменился.
В соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Ст. 379 ТК РФ дает работнику право в целях самозащиты трудовых прав отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме.
Заявление следует подавать способом, позволяющим зафиксировать его получение работодателем (заказное письмо с уведомлением, два экземпляра, на одном из которых делается отметка о принятии, извещение телеграммой с уведомлением).
Текст: Сергей Саурин, юрист ЦСТП